La consommation d’alcool au travail est souvent perçue comme un sujet de bon sens ou de « culture d’entreprise ». Pourtant, le Code du travail encadre strictement ce qui est autorisé ou interdit, et certaines pratiques très courantes peuvent placer un salarié, un manager ou un employeur en situation d’illégalité. Comprendre ces règles est essentiel, non seulement pour se protéger juridiquement, mais aussi pour savoir quand et comment signaler un abus ou une mise en danger.
Rappel des règles légales : que dit la loi sur l’alcool au travail ?
Avant d’examiner des situations concrètes, il est nécessaire de rappeler le cadre juridique général applicable en France. La référence principale est l’article R4228-20 du Code du travail, complété par les obligations de sécurité de l’employeur et les règles internes de chaque entreprise.
Les boissons alcoolisées autorisées… mais très encadrées
Le Code du travail prévoit qu’il est interdit d’introduire ou de distribuer des boissons alcoolisées sur le lieu de travail, à l’exception de certaines boissons précises :
- le vin ;
- la bière ;
- le cidre ;
- le poiré.
Les alcools forts (spiritueux, liqueurs, cocktails à base de spiritueux, etc.) sont donc, en principe, exclus du lieu de travail. Mais même pour les boissons autorisées, la loi impose une vigilance : l’employeur doit veiller à la sécurité et à la santé des travailleurs, ce qui signifie qu’il doit prévenir tout état d’ivresse ou situation de danger liée à l’alcool.
Pouvoir de l’employeur : interdictions totales, règlement intérieur et contrôle
L’employeur peut aller plus loin que la loi et décider, par le règlement intérieur ou une note de service, d’interdire toute forme de consommation d’alcool, y compris le vin ou la bière, lorsque la nature du poste ou l’évaluation des risques le justifie (conduite de véhicules, manipulation de machines, travail en hauteur, etc.).
Il peut également, sous conditions strictes, prévoir des contrôles (tests d’alcoolémie) lorsque ceux-ci sont justifiés par la nature des tâches et proportionnés à l’objectif de sécurité. Le salarié doit être informé et disposer de garanties (possibilité de contestation, respect de la vie privée).
La difficulté pour les salariés comme pour les managers est que la frontière entre tolérance, coutume interne et illégalité est parfois floue. C’est là que surviennent des situations à risque, qui peuvent justifier une alerte ou une dénonciation structurée lorsque la sécurité ou la loi sont manifestement mises en cause.
7 situations du quotidien où la loi sur l’alcool au travail peut vous surprendre
1. Le pot de départ « sympa » qui devient une mise en danger organisée
Organiser un pot de départ ou un pot de fin de projet au bureau fait partie de la culture de nombreuses entreprises. On y trouve souvent vin, champagne ou bière, parfois même des alcools forts, le tout dans les locaux de l’employeur.
- Ce que la loi permet : Servir des boissons alcoolisées autorisées (vin, bière, cidre, poiré) dans un cadre ponctuel, si cela ne conduit pas à des excès.
- Ce qui pose problème : La mise à disposition d’alcools forts, la distribution libre et non contrôlée, l’absence de prévention (aucun rappel des règles, aucun dispositif pour le retour des salariés, etc.), ou la tolérance d’un état d’ivresse manifeste.
Si, à l’issue du pot, des salariés reprennent la route en état d’ivresse, la responsabilité de l’employeur peut être engagée, y compris pénalement, en cas d’accident grave. Pour un salarié témoin de ce type de pratiques répétées, le signalement peut être légitime, surtout si les alertes internes (RH, CSE, hiérarchie) n’ont pas d’effet.
Un tel pot « convivial » peut alors devenir une véritable mise en danger d’autrui. Avant toute dénonciation externe (inspection du travail, autorités), il est important de documenter les faits : mails d’invitation, photos, témoignages, répétition des événements, absence de mesures correctives.
2. Le déjeuner arrosé entre collègues… juste avant de reprendre un poste à risque
Les déjeuners d’équipe ou entre collègues sont très courants, qu’ils soient organisés en cantine, en restaurant d’entreprise ou à l’extérieur. Beaucoup pensent que ce qui se passe hors des locaux de l’entreprise ne regarde pas l’employeur. C’est une erreur.
- Cas fréquent : Un salarié consomme plusieurs verres de vin au restaurant, puis reprend un poste de conducteur de chariot élévateur, de chauffeur-livreur ou de technicien en hauteur.
- Enjeu juridique : L’obligation de sécurité de l’employeur s’étend aux périodes où le salarié se trouve sous son autorité, y compris lors de déplacements professionnels ou de simples pauses repas en dehors des locaux lorsqu’il reprend ensuite un travail risqué.
Si l’entreprise laisse s’instaurer une habitude de « déjeuners arrosés » pour des salariés occupant des postes sensibles, sans sensibilisation ni rappel aux règles, cela peut constituer un manquement grave de l’employeur à son obligation de prévention des risques.
Pour un salarié qui constate ces dérives, un signalement interne peut être envisagé en mettant l’accent sur la sécurité : alerter le référent santé-sécurité, le CSE ou la médecine du travail, voire documenter ces pratiques si elles exposent clairement des collègues ou des tiers à un danger (accidents, quasi-accidents).
3. Les soirées d’entreprise et séminaires : lieu privé, règles publiques
Les séminaires, team buildings, soirées d’entreprise à l’hôtel ou au restaurant créent une fausse impression de « hors travail », comme si les règles habituelles disparaissaient. En réalité, tant que la manifestation est organisée par l’employeur et qu’elle s’inscrit dans le cadre professionnel, il reste juridiquement responsable.
- Exemple typique : Soirée d’entreprise avec open bar, animation alcoolisée, incitation à boire, sans encadrement, alors que les participants repartent ensuite en voiture.
- Risque aggravé : Accidents de la route à la sortie de la soirée, faits de harcèlement sexuel ou d’agressions commis sous l’emprise de l’alcool.
L’employeur doit mettre en place des mesures de prévention : limitation des quantités, absence d’alcools forts ou contrôle de leur distribution, mise à disposition de taxis ou navettes, messages de prévention, rappel du règlement interne, etc.
Lorsque les dérives sont connues, répétées et que la direction ferme les yeux, les salariés ou témoins d’abus (accidents évités de peu, comportements dangereux, incitations excessives à boire, pression hiérarchique) peuvent légitimement se poser la question d’une dénonciation. Rassembler des preuves (programmes des soirées, témoignages, mails internes) est alors crucial pour que l’alerte soit prise au sérieux.
4. Le manager « toujours un peu alcoolisé » : entre tolérance coupable et danger réel
Autre situation fréquente : un responsable hiérarchique qui arrive régulièrement au travail avec une odeur d’alcool, ou qui boit de l’alcool pendant la journée, parfois ouvertement, parfois discrètement. Beaucoup de collègues n’osent pas réagir, par crainte de représailles ou par habitude.
- Impact sur le collectif : Décisions altérées, ambiance délétère, remarques inappropriées, risques d’erreurs graves lorsque le manager dirige un service sensible (finances, sécurité, RH, opérations techniques).
- Responsabilité de l’employeur : Si l’entreprise est informée de cette situation et ne prend aucune mesure, elle peut être accusée de manquement à ses obligations de sécurité et de protection de la santé mentale et physique des salariés.
Dans ce cas, un simple échange informel ne suffit pas toujours. Les étapes possibles sont :
- consigner les incidents ou comportements problématiques (mails, comptes-rendus officiels, témoignages concordants) ;
- saisir formellement la hiérarchie supérieure, les RH ou le CSE ;
- solliciter la médecine du travail si l’état du manager met en danger le personnel ou lui-même ;
- en l’absence de réaction, envisager des démarches extérieures (inspection du travail, prud’hommes, etc.) dans le respect du cadre légal de la dénonciation.
La consommation d’alcool par un manager peut aussi être le symptôme d’une souffrance au travail ou d’une maladie. Une démarche de signalement peut donc viser autant à protéger le collectif qu’à déclencher une prise en charge adaptée, dans le respect de la dignité de la personne concernée.
5. La petite flasque ou la canette discrète sur le chantier
Sur les chantiers, dans les ateliers ou dans les métiers manuels, certains salariés peuvent avoir l’habitude de consommer de l’alcool en petites quantités pendant la journée (canette de bière, flasque de vin, etc.). Parfois, cette pratique est banalisée, surtout dans de vieilles cultures professionnelles.
- Postes à haut risque : travail en hauteur, manipulation d’engins, utilisation d’outils dangereux, travail près de lignes électriques, etc.
- Risque légal : L’employeur est en première ligne s’il ne met pas fin à ces pratiques, surtout si elles sont visibles et répétées.
Si un collègue est régulièrement alcoolisé sur un poste à haut risque, cela peut justifier un signalement prioritaire, en particulier si des quasi-accidents ou des blessures légères se sont déjà produits. La documentation des faits, la répétition des incidents et l’absence de réaction de la hiérarchie sont des éléments clés pour que la dénonciation soit prise au sérieux.
Il est important de distinguer une consommation ponctuelle et maîtrisée, prise en charge par la hiérarchie (rappel à l’ordre, accompagnement) d’une pratique tolérée et dangereuse. Dans ce dernier cas, les témoins peuvent s’appuyer sur des ressources juridiques spécialisées pour structurer leur démarche de signalement.
6. L’alcool comme outil de pression, de harcèlement ou d’humiliation
L’alcool au travail n’est pas seulement un problème de sécurité. Il peut aussi devenir un instrument de harcèlement, de discrimination ou d’humiliation, par exemple lorsque :
- un manager force implicitement les membres de son équipe à boire pour « faire partie du groupe » ;
- un salarié est moqué ou écarté parce qu’il refuse l’alcool pour des raisons personnelles, religieuses ou de santé ;
- des soirées arrosées donnent lieu à des propos sexistes, racistes ou humiliants, sous prétexte de « blague » ou de « second degré ».
Dans ces cas, les faits peuvent relever du harcèlement moral ou sexuel, de la discrimination ou de l’atteinte à la dignité. La présence d’alcool ne constitue pas une excuse juridique. Au contraire, elle peut aggraver la responsabilité de l’employeur s’il ne prend pas les mesures nécessaires pour y mettre fin.
Quand un salarié subit ce type de pressions ou est témoin de scènes répétées d’humiliation sous l’effet de l’alcool, il peut envisager une démarche de dénonciation structurée, reposant sur :
- la consignation précise des faits (dates, propos, témoins, éventuels écrits) ;
- la saisine des instances internes (RH, CSE, référent harcèlement) ;
- en cas d’inaction, le recours à des dispositifs externes (défenseur des droits, inspection du travail, justice, etc.).
La loi protège les lanceurs d’alerte et les victimes de harcèlement qui signalent de bonne foi des faits susceptibles de constituer un délit ou un crime. Utiliser ces protections suppose d’agir avec méthode et prudence, sans diffamation ni exagération des faits.
7. Les tests d’alcoolémie et fouilles improvisées : quand l’employeur franchit la ligne rouge
Dans certaines entreprises, face à des problèmes d’alcool réels ou supposés, la direction met en place des tests ou des contrôles de manière improvisée : éthylotests systématiques à l’entrée, fouille des sacs, interrogatoires humiliants devant les collègues, etc.
- Principe juridique : Un contrôle d’alcoolémie doit être prévu par le règlement intérieur ou une note de service, être justifié par la nature du poste et proportionné à l’objectif de sécurité.
- Interdictions : Les fouilles de sacs ou de casiers sont strictement encadrées, tout comme les contrôles systématiques, surtout s’ils ne reposent sur aucun texte interne ou aucune consultation des représentants du personnel.
Dans ces situations, les droits fondamentaux des salariés (vie privée, dignité, non-discrimination) peuvent être violés. Un salarié témoin de contrôles abusifs ou discriminatoires (ciblant certains profils, certaines origines, certains services) peut décider de les signaler, soit via les canaux internes, soit via des organismes externes.
Documenter ces pratiques (copies de notes de service, témoignages, description des procédures imposées) est essentiel pour démontrer que l’employeur dépasse ses prérogatives et porte atteinte aux droits individuels.
Alcool au travail, dénonciation et statut de lanceur d’alerte
Quand une situation liée à l’alcool justifie une dénonciation ?
Toutes les situations impliquant de l’alcool au travail ne justifient pas une dénonciation formelle. Cependant, le signalement devient pertinent lorsque :
- la sécurité des personnes est clairement en jeu (postes à risque, conduite de véhicules, chantiers, etc.) ;
- l’employeur ou la hiérarchie sont informés mais ne prennent aucune mesure ;
- des comportements délictueux apparaissent (harcèlement, agressions, mise en danger d’autrui, discriminations) ;
- des pratiques illégales sont institutionnalisées (open bar systématique, incitation à boire, contrôles abusifs).
Dans ce cadre, le statut de lanceur d’alerte peut protéger un salarié qui agit de bonne foi et signale des faits susceptibles de constituer un crime, un délit ou une violation grave de la loi. Ce statut impose toutefois de respecter une procédure : en principe, alerter d’abord en interne, puis, en cas d’inaction, se tourner vers des autorités extérieures compétentes.
Comment préparer un signalement lié à l’alcool au travail ?
Pour qu’un signalement soit efficace et juridiquement protégé, il est important de respecter quelques bonnes pratiques :
- Rassembler des preuves : mails, photos, témoignages concordants, comptes-rendus de réunions, extraits de règlement intérieur, etc.
- Décrire les faits précisément : dates, lieux, personnes impliquées, conséquences observées (accidents, malaises, incidents, propos déplacés).
- Vérifier les règles internes : règlement intérieur, notes de service, politiques internes sur l’alcool, la sécurité, le harcèlement.
- Utiliser les canaux appropriés : hiérarchie, RH, CSE, médecine du travail, référent harcèlement ou éthique.
- Conserver des traces de vos démarches : courriels envoyés, réponses reçues, comptes-rendus de réunions.
Si, malgré ces démarches, la situation ne change pas et que le danger ou l’illégalité persistent, il est possible de se tourner vers l’inspection du travail, le défenseur des droits, les autorités judiciaires ou des plateformes spécialisées d’accompagnement à la dénonciation.
Se repérer dans un cadre légal complexe et se protéger en cas de dénonciation
Comprendre vos droits et obligations avant d’agir
Signaler un abus lié à l’alcool au travail n’est pas anodin. Les enjeux peuvent être lourds : réputation, risques de représailles, tensions internes. Pourtant, la loi protège désormais mieux les salariés qui dénoncent des faits de manière responsable et documentée.
Avant d’agir, il est utile de :
- vous informer sur le cadre légal de la consommation d’alcool au travail ;
- vérifier les procédures internes de signalement (charte éthique, canaux de remontée, référent lanceur d’alerte) ;
- évaluer les risques pour vous-même et, si nécessaire, vous faire conseiller ou accompagner.
Pour approfondir ces aspects et mieux comprendre comment la loi encadre les boissons autorisées, les responsabilités de chacun et les possibilités de dénonciation, vous pouvez consulter notre article spécialisé sur la question dans notre dossier complet dédié aux règles d’alcool autorisé au travail et aux démarches de signalement possibles.
La démarche de dénonciation comme outil de prévention des abus
Lorsqu’elle est préparée, documentée et réalisée dans le respect du droit, la dénonciation n’est pas un acte de délation gratuite. Elle peut devenir un véritable outil de prévention des risques professionnels, de protection des victimes de harcèlement ou d’agressions, et de rappel à la loi pour les employeurs qui ferment les yeux sur des pratiques dangereuses.
Les situations du quotidien où l’alcool s’invite au travail sont nombreuses et parfois banalisées. Comprendre le cadre légal, savoir repérer les abus, et connaître les voies de recours disponibles permet à chacun de mieux se protéger, et, lorsque c’est nécessaire, d’agir de manière responsable pour faire cesser des comportements illégaux ou manifestement dangereux.